“用人单位与劳动者就工伤事故达成赔偿协议，但约定的赔偿金额明显低于劳动者应当享受的工伤保险待遇的，应当认定为显失公平。劳动者请求撤销该赔偿协议的，人民法院应予支持。”

这是最高法院2011年发布的一则公报案例中的裁判摘要，审判观点十分明确，工伤赔偿协议约定的赔偿金额明显低于劳动者应当享受的工伤保险待遇的，协议可撤销。参照这则案例的审判结果，只要工伤赔偿协议约定的赔偿金额明显低于法定待遇，赔偿协议就有可能被撤销。而纵观裁判文书网，工伤赔偿协议被法院认可的案例比比皆是，现以罗兵华与浙江南方钢结构有限公司案例与最高法院的这则公报案例进行比较分析。

两则案例具体如下：

【最高法院公报案例】

原告黄仲华系广汉市亿达胶合板加工厂工人，被告刘三明系个体工商户，为广汉市亿达胶合板加工厂业主，2009年7月17日，黄仲华在工作时受伤。广汉市亿达胶合板加工厂申请对黄仲华所受伤进行工伤认定后，双方签订了赔偿协议，厂方支付黄仲华一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金和医疗补助金、一次性护理费4000元。后来黄仲华经鉴定为十级伤残，遂向广汉市人民法院提起诉讼，请求撤销其与广汉市亿达胶合板加工厂于2009年8月4日签订的赔偿协议。

双方协议约定：“……乙方自愿放弃工伤认定和伤残等级鉴定。经甲、乙双方友好协商一致，达成协议如下：一、除甲方已经支付的医疗费、停工留薪待遇、交通费、住院补助费合计2927．92元外，甲方付给乙方一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金和医疗补助金、一次性护理费等合计人民币4000元。二、双方于本协议签订日自愿解除劳动关系。甲方于本协议签订日一次性向乙方支付上述款项，乙方向甲方出具领款凭据。甲、乙双方就此事项涉及的经济往来全部结束。三、甲、乙双方就此事项签订本协议作一次性了断，乙方保证今后不得以任何理由以此事项再向甲方提出任何经济赔偿……”

广汉市人民法院一审认为：......在广汉市亿达胶合板厂向德阳市劳动和社会保障局申请了工伤认定后，黄仲华与广汉市亿达胶合板厂就赔偿问题达成协议，该协议内容不违反国家法律规定，自双方签字时依法成立并生效。黄仲华在广汉市亿达胶合板厂已向德阳市劳动和社会保障局提交了工伤认定申请的情况下，自愿放弃工伤认定和伤残等级鉴定，和广汉市亿达胶合板厂就赔偿事宜作了一次性了断，该协议是双方的真实意思表示，对当事人均有约束力。原告黄仲华系完全民事行为能力人，对自己所作出的决定应当承担法律责任。应当认定本案当事人是在充分协商，自觉自愿的情况下签订了协议，并不存在《中华人民共和国合同法》第五十四条中规定的重大误解、显失公平等法定可撤销合同的行为。黄仲华申请伤残程度鉴定并被评定为十级伤残，不能推翻双方就损害赔偿已达成协议并已实际履行的事实，故对黄仲华的诉讼请求不应支持。据此，广汉市人民法院：驳回原告黄仲华的诉讼请求。

黄仲华不服一审判决，向德阳市中级人民法院提起上诉称：......上诉人十级伤残依法获得的各项赔偿应在5万元左右，签订的协议显失公平，且违反法律强制性规范，以合法形式掩盖非法目的，当属无效。

德阳市中级人民法院二审认为：关于赔偿协议的效力问题，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿金或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”本案中双方当事人就工伤损害达成的赔偿协议，不违反法律法规效力性强制规范，黄仲华主张协议违反强制性规定的上诉理由不能成立。

关于双方签订的协议是否构成显失公平的问题，所谓显失公平，是指双方当事人的权利义务明显不对等，使一方遭受重大不利。其构成要件为：双方当事人的权利义务明显不对等；这种不对等违反公平原则，超过了法律允许的限度；不属于因欺诈、胁迫、乘人之危、恶意串通损害他人利益等原因导致的显失公平。本案中上黄仲华伤残等级为十级，其应获得的一次性伤残补助金为7个月本人工资，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金(为10个月统筹地区上年度平均工资)。刘三明支付给黄仲华的各项赔偿费用合计 6927．92元(含医疗费)，显著低于黄仲华应取得的工伤保险待遇。另，一般的合同关系仅涉及双方当事人的财产权纠纷，而本案中，双方就工伤损害达成的赔偿协议虽具有一般合同的属性，但本案的处理并非针对简单的债权债务关系，而是涉及劳动者的生存权益。故综合考虑以上因素，法院认为，双方签订的赔偿协议导致双方权利义务不对等，使黄仲华遭受重大利益损失，构成显失公平。

据此，德阳市中级人民法院判决：撤销黄仲华与刘三明为业主的广汉市亿达胶合板加工厂签订的赔偿协议。

【罗兵华与浙江南方钢结构有限公司劳动争议案】

原告罗兵华自2012年11月7日起到被告南方公司承建的“李寿增钢结构仓库”项目工地务工。2012年11月15日10时许，原告不慎从4米多的墙栏杆上摔落，造成腰椎骨折等损伤，当日送医院院治疗，医疗费由南方公司支付。2012年12月10日，经南方公司（甲方）与罗兵华（乙方）签订了《工伤赔偿协议》，协议主要内容为：甲方因乙方受伤事宜，已经支付13501元医疗费，双方依据有关法律法规协商赔偿款总额为22600元，乙方清楚并同意上述赔偿款已包括但不仅于一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金、医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、必要的营养费、残疾赔偿金等，并已包括支付乙方及家属的精神损害抚慰金等一切赔偿费。协议签订后，南方公司支付了22600元。此后原告因门诊又支出4977.55元医疗费。2013年3月18日，经罗兵华申请，金华市人力资源和社会保障局认定罗兵华的本次受伤为工伤，工伤经鉴定为丧失劳动能力九级。罗兵华经申请劳动仲裁后向法院起诉。

一审法院认为：双方签订的工伤赔偿协议已生效，对双方具有约束力。虽工伤认定及丧失劳动能力等级在协议签订后才作出，但协议载明了赔偿款已包括医疗费、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金、误工费、护理费、交通费、住院伙食补助费等在内，赔偿项目内容约定明确，并无歧义，应认定双方已就工伤赔偿款协商解决。原告主张签订协议系迫于无奈，并无相关依据，难以支持。判决：驳回原告罗兵华的诉讼请求。

罗兵华上诉称：......2012年12月10日签订工伤赔偿协议之时，其伤残等级并未评定，换言之其并不知道自身的合理损失为7万余元，与2012年12月10日所达成的22600元协商赔偿款相比较而言差距甚大，因此，该份工伤赔偿协议签订时存在显失公平的情形。

被上诉人南方公司答辩中提及：《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》第十四条规定，用人单位与劳动者协商或经调解组织调解，就工伤待遇等达成和解或调解协议后，劳动者以数额过低要求用人单位补足差额的，不予支持。

二审法院认为：双方签订的《工伤赔偿协议》第一条列明了与工伤赔偿有关的法律、法规以及司法解释，也明确了双方将承担的义务，罗兵华作为完全民事行为能力人，故其在签订协议时应当清楚自己应享有的权利和承当的相应义务。因此，认为其关于在协议签订过程中存在重大误解，以及协议本身显失公平的主张依据不足，判决：驳回上诉，维持原判。

【律师分析】

通过两则案例的对比，我们发现案件的事实均较为清晰，都是员工因工受伤，用人单位将其送往医院救治，并支付医疗费，双方就工伤待遇进行协商，达成一致后签订书面协议、支付补偿，同时解除劳动关系。

问题在于，由于用人单位和劳动者，尤其是劳动者希望尽快地解决问题，双方在还未进行劳动能力伤残等级鉴定的情况下签订了书面赔偿协议，而工伤待遇中占较大比重的一次性伤残补助金、一次性医疗补助金和一次性就业补助金的数额又是跟据伤残等级来确定的，未进行伤残等级鉴定之前，这部分数额还不能预估。在此情况下达成的协议生效后，劳动者往往会认为补偿数额未达到法定的标准，希望通过诉讼要求用人单位补足差额，于是类似上述两则案例时有发生。

可是，两则案例的判决结果为何截然不同？或者说，2011年最高法院已经发布了公报案例之后，为何支持赔偿协议效力的判决仍然比比皆是？

参照最高法院公报案例的审判结果，只要工伤赔偿协议约定的赔偿金额明显低于法定待遇，赔偿协议就有可能被撤销。可是实践当中，协商的金额是普遍低于法定待遇标准的，因为只有在协商的金额低于法定待遇的前提下，用人单位才有进行协商的动力，如果要完全按照法定的标准支付赔偿，用人单位一般更加倾向于通过司法程序解决问题；而站在劳动者的立场，如果能够尽快得到赔偿，即便明知赔偿数额可能低于法定的标准也宁愿协商解决，而不会选择通过司法途径这种费时费力、成本较高的方式来解决问题。

在最高法院的这则公报案例中，双方协议约定的赔偿金额是4千元，而劳动者自认为其应当获得的的待遇为5万元，相差4.6万元；罗兵华与南方公司的案例中，双方协商约定的赔偿金额是2.26万元，罗兵华自认其合理的赔偿是7万元，相差4.74万元。两则案例的差额十分相近，当然，在综合考虑时间、地域差异之后，差距会稍有加大，但也不构成有实质性的飞跃，如果说问题在于协商数额与法定待遇之间的差额是否达到“明显低于”的标准，那么问题就仅在于法官对是否构成显失公平自由裁量权之间的差异。

两则案例的判决结果各有法律依据，而判决支持赔偿协议效力占较大比重的主要原因不外乎协商解决是较为快速高效的解决方式，如果已经达成的协议不能被认可，那么用人单位就没有协商的动力，而劳动者通过诉讼方式解决的成本也将大大增加。

对于工伤事故，用人单位可以采取的措施有哪些？

1、加强劳动安全保障，减少事故发生，这才是根本！

2、在工伤无法完全避免的情况下，参见工伤保险，辅之以雇主责任险、人身意外险，降低用人单位损失。

3、与员工充分协商，达成合理有效的协议。

另外，以上两个案例均涉及到一个细节问题，即用工主体问题，在此稍作分析：

1、最高法院公报案例中的被告为个体工商户，个体工商户是否具有用工资质呢？

《劳动合同法》第二条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。据此，个体工商户是合法的用工主体。

在劳动争议纠纷中，个体工商户和业主的诉讼地位如何呢？

依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》和最高人民法院《关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》的规定，个体工商户以营业执照上登记的经营者为当事人。有字号的，以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号经营者的基本信息。

2、罗兵华与南方公司的案例中，南方公司系将安装工程承包给自然人刘志金，并与其签订《承揽合同》，罗兵华系由承包人刘志金所雇佣，建设工程层层转包、分包中发生的劳动争议应如何处理？

对此，《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条已经明确规定：“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：......（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；......前款第（四）、（五）项明确的承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，有权向相关组织、单位和个人追偿。”在此之前，浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见(试行)》也已经做出类似意见：在建设工程层层转包、分包中，作为实际施工人的自然人与其招用的劳动者发生劳动争议的，最近的上一层转包、分包关系中具备合法用工主体资格的单位应作为当事人，并可视案情需要将实际施工的自然人及违法转包人、分包人作为共同当事人。