“沈阳事件”自4月5日爆发到现在已经20余天，话题一路发酵，舆论热度并未像以往的焦点事件那样随着时间流逝而逐渐消退下去。刚刚在4月25日网上一篇《先斩后奏、敢怒敢言：有本事把老子的院长免了！南大你火了！》在吃瓜群众间又引发了疯狂转发。

该文的起因是南京大学文学院4月7日在官网上发表了一个声明，回顾了沈阳调入南京大学的经过，称“沈阳在调动工作的过程中隐瞒事实”，并表明了学院的立场和决定“沈阳已不适合在南京大学工作”、“建议沈阳辞去教职”。南大不文过不饰非的态度令网友纷纷为其打call，认为大学的风骨犹在。

 （以下是南大文学院官网的声明）

我国的劳动法为了保护劳动者，对用人单位可以单方面辞退员工的理由做了严格限制，主要是一些工作期间严重违反劳动纪律的情形。而沈阳事件对于南京大学来说之所以棘手，主要原因在于沈阳所涉性侵事件事发于其入职南大之前。根据目前媒体所掌握的信息，沈阳在南大工作期间并没有任何师风师德败坏或其他违法违纪行径，因此南京大学断然无法以其在校期间表现为由辞退他。

也许眼尖的读者发现了，南大不是说他“在调动工作的过程中隐瞒事实”吗？哪个单位能容忍一个入职时欺骗单位的员工？的确，我国《劳动合同法》也考虑到了此种情形，其第39条第5款规定“因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同，致使劳动合同无效的”，用人单位可以解除劳动合同。此处，我们暂且不讨论沈阳涉嫌的欺诈是否足以导致劳动合同无效，而把争议焦点简单归为一点：沈阳在招录过程中隐瞒事实是否构成劳动法上的欺诈？如果是，那南京大学完全可以基于员工入职欺诈为由单方面辞退沈阳。

众所周知，欺诈有两种外在的表现形态：捏造事实或者隐瞒真相。那么南京大学认为沈阳的“隐瞒真相”是否就能构成对用人单位的欺诈了呢？事情没那么简单，这要看沈阳的行为是否违反了劳动法上的缔约告知义务。

缔约告知义务是指在劳动合同订立过程中，用人单位和劳动者依法承担的相互如实告知必要信息以满足对方信息需求的义务。这是因双方为订立劳动合同而相互接触、磋商所产生的的先合同义务。《劳动合同法》第八条对此规定如下：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

眼尖的读者有没有发现，仔细回味这句话，该条款对缔约双方课以告知义务的内容和程度是完全不对等的：用人单位既负有主动告知义务（用人单位无须劳动者发问就应当主动告知工作内容、工作条件等必备内容），也负有被动告知义务（用人单位对劳动者要求了解的内容应当告知）；但是，劳动者要承担的告知义务是十分有限的，即只负有被动告知义务，而无主动告知义务。只有在用人单位向劳动者了解有关情况时，劳动者才应当如实说明。

看到这里，吃瓜群众们应该恍然大悟了：原来单位不问，劳动者完全有权“装聋作哑”什么也不说。所以只要南京大学不能证明招聘时询问了沈阳关于师风师德的有关情况，就不能指责沈阳“隐瞒事实”。事实上从南京大学公布的细节可以推断，南大当时为了评“长江学者”而引进沈阳，那可是“一拍即合”，根本就顾不上问东问西，也拿不出沈阳“隐瞒事实”的书面证据。更何况，高等院校进人时还有一道调档政审的环节，沈阳的违纪处分记录难道档案里没有么？当时的政审人员干什么去了呢？

事已至此，似乎结论很明确了。但细心并博学的读者可能还有个疑问，作为国家创办的高等院校南京大学与沈阳之间的关系难道只是个类似于企业职工的劳动关系么？难道对公职人员不应该有更高的要求么？的确，沈阳与南京大学可能还具备另外一个关系：事业单位人事关系。虽然没有证据，但我们不能漏过任何一种合理的假设。我国事业单位的人事关系不完全适用劳动法的规则，而是有另外一套法律制度。比如《事业单位工作人员处分暂行规定》、《事业单位人事管理条例》都规定了对于“严重违反职业道德、社会公德的”的人员，单位可以给予处分。但问题是沈阳20年前在原单位已经因此被处分过了，本着“一事不二罚”的精神，南京大学也无法再给予重复处分。

所以小编的判断就是，如果沈阳“死皮赖脸”地待在南京大学，就是不主动辞职，南京大学还真拿他没办法。时间可以消磨一切，试想再过个五年，有多少人还记着南京大学有个沈阳呢？